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编  辑:课程教育研究杂志社
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我刊入选第二批学术期刊名单
期刊类别:纯教育、G4
国际标准刊号 ISSN 2095-3089
国内统一刊号 CN15-1362/G4
邮发代号:16-129
出版日期:每月25日

我刊投稿论文
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【摘要】目前高校辅导员职业素养存在显著问题:工作职责不清晰、专业水平欠缺、职业道德缺失、队伍流动性大。因此,必须建立健全高校辅导员职业素养保障机制,包括储备机制、准入机制、培训机制、激励机制、考核机制、退出机制。 
  【关键词】高校辅导员 职业素养 
  【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2016)07-0185-01 
  当今高校辅导员工作中存在很多显著的问题。主要表现为: 
  第一,辅导员工作职责不清晰。辅导员在班级管理中发挥的作用不明显,自身工作内容模糊,与学生干部的职责划分也不明确。同时,辅导员还兼有教学任务或科研任务,工作定位不明晰。 
  第二,辅导员专业水平欠缺。辅导员大多数为高校毕业生,社会经验不足,学生管理经验欠缺。同时,辅导员专业跨度较大,涉及人文社科类、理工类、艺术类各种专业,教育学、心理学、管理学等专业知识掌握不足。 
  第三,辅导员职业道德缺失。一些辅导员使命感和荣誉感较弱,不重视学生工作,敷衍了事,对学生的学习和生活关注较少。 
  第四,辅导员队伍流动性大。据不完全统计,高校辅导员的流动率高达67%,年龄在30岁以下的辅导员占60%,从事辅导员工作超过10年以上的人员寥寥无几。 
  因此,加强高校辅导员职业素养迫在眉睫。必须建立健全高校辅导员职业素养培养机制,主要包括:储备机制、准入机制、培训机制、激励机制、考核机制、退出机制。 
  1.储备机制 
  建立高校辅导员人才储备机制,有利于保证辅导员后备人才的持续性供应。 
  首先,制定高校辅导员中长期发展规划。各高校应依据自身组织结构特征,进行辅导员岗位的需求分析、工作分析和胜任能力分析,以此制定中长期发展规划。 
  其次,建立健全高校辅导员人才信息库。定期发布并及时更新各高校所需辅导员的岗位职责及岗位要求,及时关注潜在人员的详细信息以留备用。 
  2.准入机制 
  首先,建立高校辅导员准入机制,应采用必要标准与选择性标准有机结合的模式。必要标准包括学历背景、专业知识、专业能力等,选择性标准包括工作经验、外语水平、计算机水平、所获荣誉等。在符合必要标准的前提下,灵活采纳选择性标准。 
  其次,应根据学校层次建立多样化的高校辅导员准入标准。如国家重点高校辅导员聘用应以博士研究生为主,普通本科院校辅导员聘用应以硕士研究生为主,大专高职类院校辅导员聘用应以本科生为主。 
  再次,应开辟高层次紧缺人才的绿色通道。对获得博士研究生学位或工作能力十分突出的人员开辟绿色通道,即可以简化审批和录用程序,并在住房、户籍、医疗、待遇等方面给予优待。 
  3.培训机制 
  健全高校辅导员在职培训制度尤为重要。培训机制主要涉及三个方面:专业知识培训、专业能力培训、情感态度价值观培训。 
  专业知识培训。高校辅导员要求掌握的专业知识领域主要有教育学、心理学、管理学、思想政治理论、大学生就业指导、大学生心理健康等。应系统全面地学习相关的理论知识和实践知识。 
  专业能力培训。高校辅导员需要具备分析判断能力、沟通表达能力、组织协调能力、突发事件应变能力等。要不断强化锻炼相关能力,不断提升工作的效率和效果。 
  情感态度价值观培训。要着重培养辅导员的四种情感态度价值观:忠诚、责任、合作、创新。缺乏忠诚与责任势必会导致高校辅导员职业道德缺失。合作与创新会激发辅导员的工作热情,增强其自我实现感。 
  4激励机制 
  美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为,人类需求从低到高分为五种:生理需求、安全需求、情感归属需求、尊重需求和自我实现需求。低一层次的需要相对满足后,更高一层次的需要就成为行为的动力,已经获得满足的需要就不再产生激励作用。 
  首先,应全面满足辅导员的生理需求和安全需求。改善劳动条件,提升薪资待遇,不断完善辅导员的医疗、住房、户籍、退休制度。 
  其次,应较多关注辅导员的情感归属需求和尊重需求。积极建立和谐的人际关系氛围,公开奖励和表扬优秀员工,使其获得他人对自己的认可与尊重。 
  再次,应尽量满足辅导员的自我实现需求。注重其自我潜能的发挥和自我价值的实现,设计工作时给有特长的人委派特别任务。 
  5.考核机制 
  考核的目的在于,明确辅导员工作的阶段性进展情况,发现工作中的成效和不足,不断提高自身业务能力。不仅要发挥考核评价的甄别、鉴定功能,更要发挥考核评价的改进、提高功能。 
  首先,健全考核主体。应建立学工部门、院系党委、人事部门、学生、同行、辅导员自身的六位一体的考核主体,从一元化向多元化迈进。 
  其次,完善考核指标体系。应体现客观、公正的原则,科学制定辅导员的指标体系和分配权重。 
  再次,有效运用考核结果。对表现优秀的员工应重点培养,给予物质奖励和精神奖励。对首次考核结果不合格的员工进行谈话勉励,对多次考核结果不合格的员工进行警告,对警告无效的员工应予以解聘。 
  6.退出机制 
  完善高校辅导员退出机制,有利于强化辅导员内部的竞争意识,有利于促进辅导员队伍整体质量的提高。 
  首先,健全辞退机制。对工作态度差,考核结果差,学生反映多,经谈话和警告无效的辅导员进行辞退。 
  其次,实行岗位任期制。需打破终身制,采用任期制。应依据各校实际情况,规定任期年限以及最高任期届数。 
  再次,建立多向流动制度。应出台相关政策,鼓励高校辅导员到其他政府部门、事业单位、国有企业、私营企业等发挥自己的专长。 
  参考文献: 
  [1]张再兴.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京:人民出版社.2010.5 
  [2]胡金波.高校辅导员职业化发展研究[M].苏州:苏州大学出版社.2010.6 
  [3]杨建义.高校辅导员身份定位与建构[J].思想教育研究.2011(1) 
  [4]侯启海.王建成.高校辅导员队伍的专业化发展模式比较研究[J].高校辅导员.2011(12) 
  [5]朱宁波.试析我国高校辅导员制度存在的问题与对策[J].教育探索.2011(12) 
  [6]陈明霞.辅导员队伍专业化发展与思想政治教育专业建设[J].思想教育研究.2012 (12) 
  作者简介: 
  米也纳(1991.12.21-),女,汉族,山西省晋中市人,首都师范大学教育学院2014级高等教育学硕士研究生,研究方向:高等教育管理。

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